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Was kostet Sie eine Kündigung?
Ein Mitarbeiter geht. Ein neuer kommt. Auf der Rechnung steht die Stellenanzeige – der Rest steht nirgends. Beantworten Sie fünf Fragen und Sie sehen die Summe, die Ihr Ergebnis wirklich belastet.
Grundlage sind die Durchschnittswerte der Fluktuationskosten-Studie 2026 der Gunther Wolf Group: 127 ausgewertete Erhebungen mit 712 einzelnen Fluktuationsfällen.
Studie 2026 · Durchschnitt
102.014 €
kostet ein einziger Fluktuationsfall mindestens. 2016 waren es 43.069 €, 2013 waren es 36.911 €.
Quelle: Fluktuationskosten-Studie 2026, Gunther Wolf Group. Der Rechner unten setzt Ihre eigenen Zahlen ein.
Fünf Fragen
Ihr Fall, Ihre Zahl.
Alles rechnet sofort mit. Es wird nichts gespeichert und nichts übertragen – die Berechnung läuft in Ihrem Browser.
Bruttogehalt ohne Arbeitgeberanteile. Der Rechner schlägt 21 % Nebenkosten auf.
Voreingestellt ist der Bundesdurchschnitt: 168 Tage, rund 5,5 Monate (Bundesagentur für Arbeit, zitiert in der Studie 2026). 2013 waren es noch 78 Tage.
Einarbeitungszeit des Nachfolgers. Angesetzt wird in dieser Zeit im Mittel 50 % Minderleistung.
Diese eine Kündigung kostet mindestens
–
Austritt, Suche, Auswahl, Eintritt und entgangene Leistung zusammengerechnet. Zum Vergleich: der Studiendurchschnitt liegt bei 102.014 €.
Ihre Fluktuationskosten pro Jahr
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Diese Summe entsteht jedes Jahr neu – ohne je auf einer Rechnung zu erscheinen.
Drei Prozentpunkte weniger Fluktuation sparen
–
Das sind – pro Jahr, dauerhaft.
Gerechnet wird mit den Durchschnittswerten der Fluktuationskosten-Studie 2026 und Ihren Angaben. Es sind Mindestkosten: nach oben kennt die Studie keine Grenze. Die vollständige Aufschlüsselung steht direkt darunter.
Aufschlüsselung
Woraus sich die Summe zusammensetzt.
Acht Positionen. Jede einzelne mit der Angabe, ob sie aus der Studie stammt, aus Ihrer Eingabe oder aus einer offen genannten Annahme.
- Studienwerte: Fünf der acht Positionen übernimmt der Rechner unverändert aus der Studie 2026, weil sie sich von außen kaum schätzen lassen: indirekte Austrittskosten, indirekte Such- und Auswahlkosten sowie direkte und indirekte Eintrittskosten – und, wenn Sie mit Anzeigen suchen, die direkten Such- und Auswahlkosten.
- Personalnebenkosten 21 %: Arbeitgeberanteil, der auf das eingegebene Bruttogehalt aufgeschlagen wird.
- Wertbeitrag Faktor 2: Angesetzt wird, dass eine Stelle rund das Doppelte ihrer Personalkosten erwirtschaftet. Während der Vakanz zählt nur die Differenz – das eingesparte Gehalt wird gegengerechnet.
- Minderleistung 50 %: Während der Einarbeitung liefert der Nachfolger im Mittel die Hälfte der späteren Leistung.
- Fehlbesetzungsrisiko 20 %: Studienwert für die Wahrscheinlichkeit, dass die Nachbesetzung selbst wieder scheitert und alle Kosten erneut anfallen.
Zur Probe: Setzt man statt Ihrer Angaben den Studien-Durchschnitt für die entgangene Leistung ein (37.682 €), gibt der Rechner exakt die 102.014 € der Studie aus.
Die Datengrundlage
Nicht geschätzt. Erhoben.
Die Gunther Wolf Group erhebt die Fluktuationskosten in deutschen Unternehmen seit 2013 – über Befragungen von Personalleitungen, Fall für Fall. Für die Studie 2026 wurden 127 Erhebungsdateien mit 712 einzelnen Fluktuationsfällen ausgewertet.
Der Durchschnitt liegt heute bei 102.014 € pro Fall. 2016 waren es 43.069 €, 2013 waren es 36.911 €. Ein wesentlicher Grund für den Sprung steht in der Studie: Die durchschnittliche Vakanzzeit ist laut Bundesagentur für Arbeit von 78 Tagen (2013) auf 168 Tage gestiegen. Die Stelle bleibt heute mehr als doppelt so lange leer.
Und die Studie rechnet vor, was das umgekehrt wert ist: Ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitenden, das seine Fluktuationsquote um drei Prozentpunkte senkt, spart 3,06 Millionen Euro im Jahr.
Alle Werte sind durchschnittliche Mindestkosten – die Studie wertet bewusst die Untergrenzen aus. Nach oben, schreiben die Autoren, kennen die Kosten beim Ausscheiden einer erfolgskritischen Spitzenkraft praktisch keine Grenze. Zitierfähige Quelle: Fluktuationskosten-Studie 2026, Gunther Wolf Group, veröffentlicht in „Mitarbeiterbindung“, 5. Auflage 2026. Dieser Rechner ist ein eigenständiges Werkzeug auf Basis dieser veröffentlichten Werte und keine Auftragsarbeit der Gunther Wolf Group.
Und was heißt das für Sie
Fluktuation ist kein Personalthema. Sie ist ein Führungsthema.
Menschen kündigen selten dem Unternehmen. Sie kündigen einer Situation: fehlende Anerkennung, unklare Erwartungen, ein Vorgesetzter, der nicht zuhört. Genau da setzt meine Arbeit an – bevor die Kündigung geschrieben wird.
Wo angesetzt wird
Die drei Hebel, die Fluktuation senken.
Führung, der Menschen folgen wollen
Vorbildwirkung, Vertrauen und Konfliktfestigkeit sind lernbar. Wer so führt, muss seltener ersetzen.
FührungskräfteentwicklungBeim ersten Mal die Richtige einstellen
Der Aufschlag für Fehlbesetzungen ist die Position, die sich am schnellsten senken lässt: durch bessere Auswahl.
RecruitingTeams, in denen Menschen bleiben
Konflikte, die niemand anspricht, kosten zuerst Stimmung und dann Mitarbeiter.
Team- & PersönlichkeitsentwicklungDer nächste Schritt
Worum geht es?
Ein Telefonat von zwanzig Minuten reicht meistens, um zu klären, ob ich der Richtige für die Aufgabe bin. Kostenlos, unverbindlich – und wenn nicht, sage ich das.
Videoplatz 1
Kurzvorstellung, 60–90 Sekunden.
Winfried spricht direkt in die Kamera: wer er ist, für wen er arbeitet, was ein Gespräch bringt. Querformat 16:9, siehe Videobriefing.